责任这个问题自古就有，因为只要有人、有协作的地方就会有问题产生，有问题产生就有责任产生，所以人是摆脱不了责任而独立存在。
尤其是在项目管理进行中，一个没有主人翁精神、没有责任心的或责任不明确的组织，项目成员之间互相扯皮、内耗，造成极大的决策成本、信息成本以及沟通成本，使得组织效率和士气低下，项目团队自然无法高效工作。
接下来就探讨下组织中的一些常见的责任现象，包括：责任的产生，以及部门与人员协作时出现的交叉与转移。
一、责任产生
1. 内耗成本增加
现在社会做什么都追求效率，职场上每个组织或个人都要发挥自己的竞争优势展现价值，因此就导致了社会分工的细化、产业链和团队协作的形成。分工中每个员工与周围人的协作增强了，员工的社会网络密度就增加了。同时，也增加了其它内耗成本，造成整体效率比传统模式更低下。
2. 责任分散现象
另外，专业化分工与工作密度的增加还会产生一系列的现象，其中一个很著名的现象是“责任分散”。在组织协调中，当一个问题由一个人负责时，犹如个体户经营，那这个个体肯定是尽心尽责，富有主
人翁精神，因为这是他一个人的“责任”。当分工细致，一个任务由多人负责，这样的团体协作中，容
易滋生“责任分散”现象。
什么是责任分散?当人越多时，大家都觉得，一件事情可能是别人会去做，所以自己就不去做了，而且自己不去做内心收到的谴责也不会很大。因为，所有的责任都分散到了所有的个体上，收到的内心的谴责也都分散到了所有的个体。
二、责任交叉
明确了组织中存在责任及相关问题后，我们来进一步分析组织中的一些责任现象，以便进一步寻求解决之道。
在当今的分工协作的组织中，首先我们应该注意到：责任是交叉存在的，每个人的任何时刻的工作无不和团队其它成员，甚至其他团队交叉协作。
1. 领导
一个部门中最大责任的一般是这个部门的领导，如部门A是领导A的责任，部门B是领导B的责任。而员工的责任和领导的责任是有交叉的，也就是说员工的责任就是领导的责任，而领导的责任也可以映射到每个员工身上。
2. 员工
一个部门一般会由一些成员在领导协调下工作，有的成员也需要和其它部门的成员协作以完成工作。
3. 交界地带
两个部门和两个员工之间有一些交界地带，有着说不清道不明的关系，存在着组织制度无法规范化管理的元素存在，也无法定量的去管理，这使得责任界定愈加困难。
一般来说，扯皮和内耗多数发生在这些任务与任务、人与人的交界处。如：一个产品今年销售不好，是哪个部门的导致的原因?如果说是销售部门的责任，销售部门则汇报说：产品没有创新、型号老旧、没有吸引力、顾客都被竞争对手吸引等，导致销售额下降。
三、责任转移
有了上面责任交叉模型，进一步分析出现事故纰漏，并需要承担责任时，组织中常见的责任转移有几种模式：
1. 责任转移到外部
就是当责任发生时，把责任转移到不相关的，或者人为因素外的外部实体。在组织中，双方或多方发生责任纠纷时，又互相不想背黑锅时，一般会把责任转移到外部因素，如天灾、天气、事故等外界环境因素，或者经济危机、政府政策法规等外界不可控因素。
这样部门之间或团队成员之间就可以相安无事。但这样的责任转移，需要天时地利人和，不是总能成功。
2. 矛盾转移到部门模糊地带
当两个部门(或两个员工)之间发生责任问题时，如果不能用上面的第一模式有效转移，往往两个实体之间会扯皮与内耗，并且双方会试图把矛盾转移到部门模糊地带，由于模糊地带的特性导致谁也无法界定最终的责任归属，最后肯定是不了了之，谁的责任也不是了。
这种模式的转移也是需要“大智慧”，也不是谁都可以转移成功的。需要责任各方对组织的制度、流程及规则了如指掌，并能分析出漏洞方能成功转移。
3. 界定责任的归属
当责任发生的地带并非模糊地带，而且该责任已经有组织规章制度界定时，就相对容易界定责任的归属：谁是主要责任，协作网络上的其它参与方则是次要责任。
但是，主要责任方往往还是会进行扯皮与内耗，试图进行责任转移，撇清自己的责任。如果被其得逞，就会把责任转移到模糊地带，或者转移到协作网络的另外一方身上。
综上可知，除了制度规范组织行为外，有远见的领导者还需要为组织赋予一种精神——职业化精神。让项目成员学会负责人的主人翁精神，学会自我管理，乐于去承担责任，积极主动寻找组织中可以改进的地方，尤其是责任模糊地带。如此才能让不同部门、职能间的合作达到最高水准，提升企业项目管理的实力。